Недолжный контроль

Содержание

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Недолжный контроль

Ответственность за невыполнение должностных обязанностей — это определенные Трудовым кодексом меры воздействия, применяемые к работнику, если он не выполняет должностную инструкцию и правила трудового распорядка, утвержденные работодателем.

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей.

До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции (ст.

68 ТК РФ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности.

Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров.

Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ, работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина.

Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п.

Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью (ст. 220 ТК РФ);
  • участие в законной забастовке рабочих (ст. 413 – 414 ТК РФ);
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции (ст. 56 ТК РФ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Скачать образец акта об отсутствии на работе

Скачать образец приказа

Источник: https://ppt.ru/art/do/kak-nakazat-sotrudnika-za-nenadlezhashchee-ispolnenie-dolzhnostnykh-obyazannostey

Взыскание руководителю: вынесение осложняется различными правовыми препятствиями — Audit-it.ru

Недолжный контроль

Журнал “Cлужба кадров и персонал” № 1/2009

Е. Логинов,
ведущий специалист – эксперт УФНС России по Республике Татарстан

Ответственность государственного служащего вытекает из соответствующих нормативных актов, должностного регламента и служебного контракта, заключенного с представителем нанимателя. Наиболее распространенным видом ответственности в сфере государственно-служебных отношений выступает дисциплинарная ответственность.

Данный вид ответственности применяется к гражданскому служащему за совершение дисциплинарного проступка, который по статье 57 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон) может быть в форме неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей.

При этом, несмотря на очевидные различия объема ответственности между категориями должностей гражданской службы, Закон не выделяет каких-либо особенностей, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности должностных лиц, замещающих должности гражданской службы категории «руководители».

Таким образом, на вышеуказанных должностных лиц распространяется общий порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный в статье 58 Закона, предусматривающий обязательную процедуру проведения служебной проверки.

С точки зрения законодателя, существенных особенностей по проведению служебной проверки в отношении должностных лиц, замещающих должности гражданской службы категории «руководители», не существует. Вместе с тем практика проведения служебных проверок в отношении указанных должностных лиц показывает, что такие служебные проверки осложнены различными правовыми элементами.

Прежде всего проведение служебной проверки в отношении указанной категории государственных служащих осложняется тем, что в качестве «обвиняемого» в совершении дисциплинарного проступка выступает должностное лицо, наделенное полномочиями по руководству за структурными подразделениями государственного органа и непосредственно не выполняющее его задачи и функции. Отсюда как раз и вытекают определенные трудности, связанные с определением совокупности обязательных факторов, подлежащих установлению при проведении служебной проверки и как следствие – квалификацией действия (или бездействия) в качестве дисциплинарного проступка. К таким факторам часть 2 статьи 59 Закона относит:

1.

Факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка.

2. Вину гражданского служащего.

3. Причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка.

4. Характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка

Все перечисленные факторы (или обстоятельства) должны быть установлены участниками проверки в ходе ее проведения, то есть подтверждены либо опровергнуты на основе документов и сведений, отнесенных к проведению служебной проверки.

Одним из первых подлежит установлению факт совершения гражданским служащим (рассматриваемой категории) дисциплинарного проступка.

Для установления данного факта необходима соответствующая документально подтвержденная информация о дисциплинарном проступке. Источником такой информации могут быть различные документы.

Применительно к анализируемому случаю и учитывая, что должностное лицо категории «руководители» обладает особым статусом и полномочиями по сравнению с другими категориями гражданских служащих, такой документ должен исходить либо от государственного органа, осуществляющего общий надзор за исполнением законодательства Российской Федерации, либо от вышестоящего государственного органа, в функции которого входит контроль за деятельностью подведомственного нижестоящего государственного органа.

Исходя из этого данный документ, подтверждающий факт совершения дисциплинарного проступка указанным должностным лицом, возникает в результате реализации вышестоящим государственным органом функции контроля за деятельностью нижестоящего государственного органа и его должностными лицами.

В свою очередь, обозначенная функция контроля предполагает проведение проверочных мероприятий (ревизий, аудиторских проверок), в ходе которых как раз и происходит обнаружение дисциплинарного проступка и как следствие – установление факта его совершения и остальных обстоятельств, перечисленных в части 2 ст. 59 Закона, в итоговом документе проверки.

Чаще всего, как показывает практика, обнаружение дисциплинарных проступков в системе государственной службы происходит в результате проведения вышестоящими государственными органами аудиторской проверки организации работы нижестоящего (подчиненного) государственного органа.

Обнаружение дисциплинарного проступка условно включает в себя несколько этапов.

1.

Проведение аудиторской проверки внутреннего аудита работниками вышестоящего государственного органа.

На данном этапе должностными лицами вышестоящего государственного органа (специалистами определенного направления) проверяется деятельность соответствующих структурных подразделений нижестоящего органа согласно утвержденному плану проверки.

Как правило, указанный проверяемый период деятельности нижестоящего государственного органа составляет два года. Данный срок совпадает со сроком давности привлечения к дисциплинарной ответственности с момента совершения дисциплинарного проступка по результатам аудиторской проверки (статья 58 Закона).

2. Подписание соответствующего акта аудиторской проверки, дата которого является днем обнаружения дисциплинарного проступка.

второго этапа характеризуется тем, что по результатам аудиторской проверки составляется соответствующий акт, в котором:

– отражается организация работы государственного органа за определенный период деятельности по соответствующим направлениям;

– отмечаются различные показатели (экономические, статистические и т. п.), а также выявленные настоящей проверкой нарушения действующего законодательства и правовых актов государственных органов.

В акте указывается существо нарушения, а квалификация выявленных нарушений подтверждается ссылками на соответствующие положения нормативных правовых актов, в том числе правовых актов государственных органов, нормы которых нарушены.

3. Подготовка докладной записки по результатам аудиторской проверки с изложением фактов, содержащих признаки совершения государственным служащим дисциплинарного проступка.

На последнем этапе составляется докладная записка, которая представляет собой адресованный руководителю документ, содержащий необходимую информацию с выводами и предложениями, на основании которой представитель нанимателя решает вопрос о проведении (непроведении) служебной проверки в отношении конкретного государственного служащего перед применением дисциплинарного взыскания. Как правило, таким должностным лицом является должностное лицо, замещающее руководящую должность (например, заместитель руководителя территориального государственного органа).

Таким образом, при установлении факта совершения дисциплинарного проступка, основным подтверждающим документом для участников проверки служит докладная записка.

Проблема заключается в том, что выявленные в результате аудиторской проверки нарушения, которые отражены в докладной записке, выступают не как нарушения, непосредственно совершенные руководителем, а как последствия ненадлежащего контроля с его стороны.

Поэтому установить причинную связь между бездействием такого должностного лица и наступившими последствиями бывает достаточно проблематично.

В большинстве случаев на практике в содержание такой докладной записки включается информация о:

– гражданском служащем, допустившим неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей;

– дате совершения гражданским служащим неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей;

– дате обнаружения совершенного гражданским служащим неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей;

– совершенном гражданским служащим неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей с указанием положений нарушенных нормативных правовых и иных актов, обстоятельствах, при которых совершен дисциплинарный проступок, и вине гражданского служащего;

– характере и размере вреда, причиненного действиями (бездействием) гражданского служащего.

Из этого следует, что в акте аудиторской проверки, а затем в докладной записке проведен, по сути, предварительный анализ тех обстоятельств, которые должны быть установлены в ходе служебной проверки его участниками (часть 2 ст. 59 Закона).

Таким образом:

1.

Факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка подтверждается самой докладной запиской и ее содержанием.

2. Вина гражданского служащего.

Считается, что виновность действия или бездействия выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении гражданским служащим возложенных на него должностных обязанностей.

По этой причине вина гражданского служащего подтверждается в докладной записке соответствующими нарушениями с указанием должностного лица (куратора), осуществляющего контроль за деятельностью соответствующего структурного подразделения.

На наш взгляд, должностное лицо указанной категории в силу своего статуса несет ответственность не только за свои действия, но и за бездействие, которое выражается в отсутствии надлежащего контроля за организацией работы соответствующего структурного подразделения.

Такой подход реализуется на практике путем установления в должностном регламенте государственного служащего, замещающего должность категории «руководители», обязанности координировать и контролировать деятельность соответствующих структурных подразделений государственного органа.

Разумеется, в ходе служебной проверки могут обнаружиться дополнительные факты, имеющие значение для дела. Например, так называемые уважительные или объективные причины, препятствующие надлежащему исполнению должностных обязанностей, исключающие вину в совершении дисциплинарного проступка.

Указанные причины (при их наличии) отражаются в объяснениях государственного служащего и заключениях специалистов.

Однако в случае с руководителями, которые в силу своего должностного положения обязаны контролировать деятельность соответствующих отделов, дополнительные факты для них практически не имеют существенного значения, поскольку вина руководителя в рассматриваемом случае предполагается.

Таким образом, в настоящее время дисциплинарная практика на государственной службе идет по пути установления вины руководителя в совершении дисциплинарного проступка, в том числе в зависимости от вины должностных лиц курируемого им отдела, действия (бездействие) которых обусловили совершение дисциплинарного проступка.

На основании этого находит свое подтверждение тезис о том, что руководитель, наделенный особыми полномочиями, несет и особую повышенную ответственность в сфере государственного управления.

3. Причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка.

Обычно данные обстоятельства не фиксируются в докладной записке. Причины устанавливаются в ходе служебной проверки и отражаются в заключении исходя из объяснений государственного служащего и данных, характеризующих личность гражданского служащего и предшествующие результаты исполнения им своих должностных обязанностей.

4. Характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка, указывается в резолютивной части докладной записки в денежном выражении.

Итак, проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

1.

Поскольку аудиторская проверка имеет своей целью в том числе выявление недостатков и нарушений в деятельности проверяемого государственного органа, фактически акт по результатам аудиторской проверки и «выжимка» из этого акта (докладная записка) с квалификацией выявленных нарушений, являющихся последствием ненадлежащего контроля со стороны должностного лица, замещающего руководящую должность, содержат достаточные основания для привлечения последнего к дисциплинарной ответственности.

2. Установление обстоятельств дисциплинарного проступка в ходе проведения служебной проверки по результатам аудиторской проверки на практике сводится исключительно к сбору необходимых подтверждающих документов и их последующему правовому анализу.

3. Последствия ненадлежащего контроля (нарушения) со стороны должностного лица рассматриваемой категории, как правило, из докладной записки переносятся в заключение по результатам служебной проверки и в рамках данных мероприятий отражаются в описательной части указанного заключения.

В этой связи хотелось бы отметить, что воспроизведение нарушений, выявленных в результате аудиторской проверки, в заключении по результатам служебной проверки, не является обязательным.

Как было указано выше, нарушения, обнаруженные специалистами проверяющей группы, выступают не как нарушения, непосредственно совершенные руководителем, а как последствия ненадлежащего контроля с его стороны. Поэтому дублировать заново содержание докладной записки в заключение не имеет смысла.

Достаточно приложить докладную записку к заключению по результатам служебной проверки перед направлением его к представителю нанимателя.

4. Один из необходимых выводов, который должны указать участники служебной проверки в итоговом заключении, – это предложение о применении либо неприменении дисциплинарного взыскания согласно п.2 ч.9 ст.59 Закона.

Между тем, принимая во внимание рекомендательный характер заключения по результатам служебной проверки, представитель нанимателя при принятии решения о применении к соответствующему гражданскому служащему определенного дисциплинарного взыскания не связан выводами участников проверки.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/187920.html

Приказ за слабый контроль за подчиненными – Криминальный мир

Недолжный контроль

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа.

По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

Выговор как дисциплинарное взыскание

В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания.

На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к.

данный термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст.

66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает, как говорилось выше, издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник может (но не обязан) зафиксировать данный факт в личной карточке нарушителя.

Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Верите в честность судов?

источник: ppt.ru

Приказ о дисциплинарном взыскании

ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора. 2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Генеральный директор Петров П.П. кладовщик Кириллов К.К. начальник отдела кадров Сидоров С.С. За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2019 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты 1.

Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Приказ о дисциплинарном взыскании в результате прокурорской проверки

Чаще всего в ходе прокурорской проверки выявляются такие недочеты:

  1. нарушение трудовой дисциплины;
  2. несоблюдение правил охраны труда и безопасности.
  3. исполнение должностных обязанностей работников в неполном объеме;

В качестве наказания работодатель может назначить сотруднику дисциплинарное взыскание.

В приказе о дисциплинарном взыскании обязательно должна быть отмечена информация следующего характера: Получение представления от прокуратуры – главное основание для расследования факта нарушения.

Приказ о наказании работника за нарушение организации одд

Меры взыскания, которые работодатель имеет право применить к работнику, если тот нарушил дисциплину, содержатся в ст.

192 ТК РФ. Перечислим их: Для некоторых работников отдельными нормативными актами, касающимися трудовой деятельности, могут быть предусмотрены иные дисциплинарные взыскания.

  1. предупреждения;
  2. прекращения полномочий.

Свое решение работодатель должен оформить в виде соответствующего распоряжения. Например, издать приказ об объявлении выговора провинившемуся сотруднику.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Что понимается под трудовыми обязанностями ?

Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан: В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:

  1. надлежащий объем;
  2. надлежащий субъект;
  3. надлежащий способ;
  4. другие.
  5. надлежащий срок;
  6. надлежащее место;

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора; в) нахождение работника без уважительных причин более 4 часов в течение рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона.

О наложении дисциплинарных взысканий

Государственный таможенный комитет Российской ФедерацииСеверо-Западное таможенное управление 3.

Морозовой Любови Алексеевне инспектору ОБУК (личный номер N Ч-029823) за ненадлежащее выполнение своих служебных обязанностей объявить строгий выговор. 4. Заместителя начальника ОБУК Черненко Л.В., инспектора ОБУК Морозову Л.А. направить на внеочередную аттестационную комиссию для определения соответствия ими занимаемым должностям.

Первый заместитель начальника Санкт-Петербургской таможни В.В.Кузьмин

Может ли работодатель наказывать рублем, подписав приказ о штрафе?

Наложение штрафов — часто практикуемая работодателями мера наказания, в некоторых компаниях даже существуют штрафные «прейскуранты», определяющие размер вычета за тот или иной проступок.

  1. при повторном — от 10 до 20 тыс. руб. и от 50 до 70 тыс. руб. соответственно.
  2. при первом нарушении — от 1 до 5 тыс. руб. — для ИП или должностных лиц, от 30 до 50 тыс. руб. — для юрлиц;

Если же незаконное удержание части зарплаты сотрудника производится 3 месяца подряд, отвечать он будет уже по ст. 145.1 Уголовного кодекса. В этом случае ему грозит немалый штраф (до 500 тыс.руб.

согласно недавним поправкам), принудительные работы или даже тюремное заключение сроком до 12 мес. Наниматели, практикующие систему штрафов, прекрасно осведомлены, что как юридический документ любой приказ о наложении штрафа на работника незаконен.

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Перед изданием приказа нужно убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить.

Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания дается работнику на подпись.

Как написать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Обратите внимание: приказ о дисциплинарном взыскании по результатам проверки прокуратуры составляется работодателем, при этом учитывается степень тяжести вины сотрудника, особенности его работы, другие заслуги, стаж.

Оформлением документации традиционно занимается руководитель фирмы, на основании объяснений, предоставленных сотрудником.

К ответственности привлекаются начальники отделов, заместители, однако все это происходит после рассмотрения заявления.

Прежде чем составить акт работодатель обращает внимание на определенные нюансы: оценка степени тяжести нарушений; общие характеристики сотрудника; причины противоречия законодательству.

Как объявить выговор руководителю подразделения?

Привлечь к дисциплинарной ответственности можно только за такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст.

192 ТК РФ). Соответственно, обязанность осуществлять контроль за работами по ремонту автомобилей должна быть прямо закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции руководителя подразделения.

Если такая обязанность возложена трудовым договором, должностной инструкцией на старших механиков, то именно их можно привлекать к ответственности за неисполнение обязанностей по контролю. При привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо соблюдать процедуру, установленную ст.

193 ТК РФ. В связи с этим формулировка

«за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей»

не является достаточной, т.к. необходимо указать какая именно обязанность не была исполнена, а также когда проступок был совершен.

источник: 152-zakon.ru

Тонкости издания распоряжения о наказании

Перед изданием приказа нужно убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты, служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить.

Когда все условия вынесения наказания соблюдены, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания дается работнику на подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется соответствующий акт.

Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом нужно составить акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.

Оформляем документ

Так как ситуации могут повторяться, удобно составить типовые формы документа, например, образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. В нем, как обычно, прописываются факт нарушения, вид наказания и основания его применения.

Необязательно применять к прогульщику крайнюю меру и увольнять его. По усмотрению работодателя ему можно объявить выговор. Повторное нарушение трудового распорядка может стать поводом для увольнения по ст. 81 ТК РФ — инициативе работодателя.

Если вы впервые оказались в подобной ситуации и не знаете, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец его можно попросту скачать и поменять необходимые данные.

В любом случае он содержит следующее:

  • наименование организации;
  • дату и номер;
  • преамбулу — о чем документ;
  • текст, отражающий суть вынесенного наказания;
  • основание — акты, служебки, объяснительные.

Для примера можно рассмотреть образец приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Если работник не согласен с наказанием

В процедуре применения дисциплинарных мер важно соблюсти сроки: наказать сотрудника можно в течение 1 месяца со дня проступка или дня его обнаружения. Также необходимо получить письменную объяснительную записку от нарушителя, а если он отказывается ее написать — составить акт об отказе с подписями двух свидетелей. На предоставление объяснения работнику дается 2 рабочих дня.

Причина, на которую ссылается работник, а также его несогласие не препятствует вынесению решения о наказании. Однако обжалование таких решений в суде — не редкость, особенно если последствием выговора стало лишение премии.

Составить образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания несложно, к тому же он может пригодиться для дальнейшей работы, если в будущем возникнут подобные обстоятельства.

источник: clubtk.ru

(194,30

Источник: https://krimmir.ru/prikaz-za-slabyj-kontrol-za-podchinennymi.html

5 ошибок при контроле персонала

Недолжный контроль

До чего доводят личные контакты в контроле над подчиненными? Можно представить многое, но мало хорошего. Даже законное требование дисциплины, пунктуальности, высказанное в замечании, вызывает недовольство.

Строгий надзор в течение дня доводит сотрудников до увольнения.

Как соблюсти баланс между мониторингом коллектива, объективными требованиями к нему и свободной коллегиально-дружелюбной атмосферой – об этом говорим сегодня.

Контроль персонала: 5 распространенных ошибок

Навредить бизнесу может как чрезмерный контроль, так и его отсутствие. Пустить дела на самотек – не уважать самого себя.

Равно как и организовать скрытое наблюдение, шпионаж, подговаривать коллег следить друг за другом – значит добиться аховой атмосферы в коллективе. Это вряд ли приведет к продуктивности предприятия.

Необходимо чувствовать баланс между наблюдением и доверием к сотрудникам. Знание самых частых ошибок, которые совершают менеджеры, позволит не допустить промахов в организации процессов:

  • Бессистемность – начальник проверяет деятельность коллектива, когда вспомнит. В итоге вносит сумятицу в налаженный процесс, вдруг требует отчетов, объяснений. И вновь никак на них не реагирует, чем вызывает несерьезное отношение коллег к своим действиям;
  • Обезличенность – менеджер «измеряет» отделы по единым показателям, не разделяет по функциям, зонам ответственности, масштабности проектов, должностям, игнорирует факт, что количество проведенных за компьютером часов не равняется качеству работы;
  • Упрощенный контроль – директор обращает внимание только на работу руководящего состава, не берет в расчет действия непосредственных исполнителей, тем самым не понимает полной картины происходящего;
  • «Игра в молчанку» – сотрудники только догадываются, в правильном ли они направлении двигаются. Свои выводы по итогам проверки управленец не сообщает. Ориентиром для подчиненных становится ситуация: не ругают, значит все нормально;
  • Скрытность – 70% работодателей не считают грехом шпионить за подчиненными. Но как ни утаивай информацию о неявном наблюдении, однажды оно раскроется. И вряд ли работникам понравится такое недоверие к ним.

Тотальный контроль на работе

Авторитарность в надзоре за персоналом – ошибка явная, но допускают ее часто. Если не контролировать подчиненных в режиме нон-стоп, они расслабятся, будут все больше нарушать дисциплину, приходить на работу все позже и позже. Так думает руководитель, склонный к тотальному контролю.

Понять можно, бизнесмен хочет платить заработную плату только за реальную деятельность, за высокий КПД персонала. Во главу угла ставит контроль, при котором сопровождает процесс до нужного финала, запланированного результата. Клиент доволен – услуга выполнена качественно, в срок.Исполнители в депрессии. Тотальный контроль изматывает.

Такая ситуация говорит о том, что руководить менеджер не умеет. Отсюда, в ущерб другим обязанностям, его постоянные вопросы, как продвигаются дела. И нежелание подчиненных объясняться по каждому шагу. Всеобъемлющий надзор снижает мотивацию, в итоге можно получить обратный эффект, когда специалист теряет интерес, не желает мириться с этим и уходит в другую компанию.

Психологи замечают: постоянный контроль человек воспринимает тяжело, особенно это касается людей творческих профессий. Эффективнее мотивировать работников более лояльно.

Мониторинг выполнения задач

Не превращать контроль в слежку. Вот что, пожалуй, нужно менеджеру для успешной коммуникации с персоналом и продвижения бизнес-процессов. Не дожидаться результата, который может стать непредсказуемым, но корректно, поэтапно мониторить выполнение задач отделами и сотрудниками:

  • проверять на начальной и промежуточных точках в работе;
  • руководить этапами, отслеживать их ход;
  • разбирать достижения, итоги;
  • контролировать выборочно.

Не все служащие готовы досконально разрабатывать проекты, хотят завершить их быстрее. Одна из положительных привычек руководителя – выделять время на регулярный мониторинг. Что это позволит:

  • увидеть уровень поставленных целей, реальность их выполнения на всех этапах;
  • проверить загруженность специалистов, при необходимости перераспределить задачи;
  • определить квалификацию работников, насколько успешно они справляются с функциями, далее поручить более лёгкие обязанности, отправить на повышение квалификации;
  • скоординировать работу отделов;
  • оценить мотивированность.

Соблюдая эти правила, можно вовремя найти проблему, решить ее. И еще в процессе спрогнозировать провал и избежать его.

Автоматизированный учет рабочего времени сотрудников

Избежать ошибок в деловых и личных отношениях с коллегами, недопонимания, неприятных ситуаций в контроле возможно с автоматической системой учета времени. Она все сделает сама. Начальнику не придется переспрашивать, кто чем занят, во сколько пришел или уходит, подбадривать или даже заставлять действовать.

Подчиненному в ответ – отчитываться или, что хуже, оправдываться: работал, не поднимая головы, что-то не успел, другое задание вот-вот завершит.
Оптимальный выход для всех сторон в трудовом договоре предлагают IT-программы. С ними сотрудники понимают, в работе каждый отвечает за себя, за дисциплину, качество, продуктивность.

В зависимости от целей, работодатель выбирает варианты учета времени:

  • турникеты, биометрические терминалы отметят и покажут точные минуты прихода, ухода, опозданий, периоды обедов;
  • система СКУД (контроль и управления доступом с функцией учета рабочего времени) востребована в офисах с ограниченным доступом, дополнительными терминалами;
  • видеокамеры проследят за пунктуальностью и ходом всего дня;
  • компьютерные программы промониторят загруженность персонала, эффективность. Заодно отметят пунктуальность.

Программа для контроля выполнения работ

Каждый относится к своей работе в соответствии с характером. Один приступает к заданию сразу, как только получит его. Другой – оставит «отлежаться», подумать день-другой. Скорость выполнения и качество характеризуют конкретного специалиста.

Когда проекты не ждут, тут уже стоит не оправдывать прокрастинацию, но оптимизироваться. Контроль каждого шага становится естественной частью бизнес-процессов.
Мониторить этапы исполнения задач, избегать тактических ошибок в организации персонала помогают IT-решения.

CrocoTime анализирует занятость каждого в маленькой компании в десять человек, где все на виду. И на большом предприятии, с коллективом в 10 тысяч, не затеряется ни один специалист. Включит персональный компьютер – и программа зафиксирует начало дня.

Мышь в состоянии покоя пять и более минут – сигнал о бездействии. Другие характеристики CrocoTime, которые помогают отслеживать ход операций:

  • делает фотографию дня отдела, подразделения, каждого работника, кто как в течение дня, недели, месяца распределяет нагрузку;
  • покажет сайты, которые были интересными, определит их продуктивность и непродуктивность;
  • соберет статистику по равным обязанностям, сравнит, как с ними справляются разные специалисты, сколько времени тратят на одну и ту же задачу;
  • подскажет, как перераспределить нагрузку, оценить квалификацию кадров и назначить на должности в соответствии с компетенциями.

Онлайн учет рабочего времени

Держать руку на пульсе – выражение из сферы здоровья и бизнес-процессов. Каким будет результат – зависит от ежедневного внимания к его достижению, когда исправлять ошибки можно по ходу и не оказаться в безнадежной ситуации. Компьютерная программа CrocoTime открывает онлайн-взаимодействие. Подчиненный и руководитель контактируют на всех этапах проекта.

Из всех заданий, шагов в режиме реального времени ПП складывает полную картину дня. Сведения сохраняются. Они доступны для менеджера и сотрудника. Каждый имеет возможность проанализировать продуктивность:

  • все нарушения регистрируются в сервисе программы и отправляются директору на e-mail. Это возможно благодаря синхронизации программы с турникетами, IP-телефонией;
  • мгновенно предоставляет статистические данные на запрос, кто насколько был плодотворным или, напротив, мало занимался обязанностями;
  • детализирует работу над проектами, вклад специалистов подтверждается документально.

На первый взгляд, внедрение ПП представляется навязчивым. Но CrocoTime отличает лояльность к персоналу. Например, подсчитает всю сверхурочную занятость, личную загруженность по каждой задаче, ненормированные дни. Выгода от системы учета времени станет видна в зарплате. Вся информация об отпусках, командировках, больничных в удобной форме поступает в бухгалтерию.

Ценность CrocоTime в ежедневном незаметном положительном влиянии на привычное течении дней – это возможность избежать ошибок в управлении персоналом, создать рабочую атмосферу, когда каждый осознает личную ответственность за общее дело.

Источник

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/592d2b007ddde88dbd5af038/5-oshibok-pri-kontrole-personala-5e259a741e8e3f00b06d9b57

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.