Незаключенный трудовой договор

Содержание

Возможно ли признать трудовой договор незаключенным (недействительным)?

Незаключенный трудовой договор

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2011, N 11

ВОЗМОЖНО ЛИ ПРИЗНАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НЕЗАКЛЮЧЕННЫМ (НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНЫМ)?

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания.

Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны – работник и работодатель – должны достичь соглашения.

Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия “трудовой договор”. Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например, если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть.

Как указывает С. Ю.

Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора [1].

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным.

Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора.

Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых – выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст.

2 ГК РФ.

Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В силу ст.

5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует.

Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст.

57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником.

Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным [2].

Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях.

В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно.

Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда – это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст.

219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя.

Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде.

Например, подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

Библиографический список

1. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. … д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 – 121.

2. Козлова Т. А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 – 37.

О. Домрачева

Преподаватель

трудового права

Нижнетагильского филиала

Международного юридического института

Подписано в печать

07.10.2011

Источник: https://hr-portal.ru/article/vozmozhno-li-priznat-trudovoy-dogovor-nezaklyuchennym-nedeystvitelnym

Не заключили трудовой договор. Что делать?

Незаключенный трудовой договор

Устройство на новую работу – непростой шаг. Тут дело не только в новом коллективе, непривычных обязанностях или ином распорядке дня. Нужно также помнить о документах, которые оформляются при приеме на новое место.

«В начале 2019 года я устроился в одну компанию, там со мной не заключили трудовой договор. Через несколько месяцев договор всё-таки оформили, но приняли меня на удаленную работу. Я приезжал в офис, когда меня просили.

В апреле позвонили и сказали, что я должен уволиться по собственному желанию: им эта больше должность не нужна. Я этого не сделал, и мне прислали письмо из организации, что я уволен за прогулы. Зарплату мне не выплачивали с февраля», – такую историю рассказал Михаил Р.

, который недавно обратился к экспертам регионального отделения Ассоциации юристов России и ульяновского ГосЮрБюро.

По словам Михаила, он уже подал иск в суд, но хотел бы уточнить у специалистов, как ему лучше подготовиться к судебному заседанию.

Юристы отмечают, что оформление трудового договора – очень важный этап устройства на работу.

Напомним, этот документ представляет собой соглашение, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу, создать надлежащие условия труда, выплачивать заработную плату.

Работник принимает на себя обязательство выполнять трудовую функцию, выполнять установленные у работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Обязанность по заключению трудового договора в письменной форме возлагается на работодателя. Согласно Трудовому кодексу РФ, если человек приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его уполномоченного представителя), то последний обязан заключить с ним письменный договор – в срок не позднее трех рабочих дней с момента фактического допущения к работе.

Судя по тому, что сказал Михаил, компания уже нарушила законодательство, поскольку он работал там без оформления договора несколько месяцев.

Вообще, если работодатель не оформил трудовой договор, то у работника есть несколько вариантов действий. Первый и самый естественный шаг – «напомнить» об этом руководству компании.

Если никакой реакции не последовало, то следует обратиться в трудовую инспекцию – в том числе, в онлайн-режиме. В частности, жители Ульяновской области могут перейти на следующий сайт: https://git73.rostrud.

ru и в разделе «Сообщить о проблеме» получить подробную консультацию.

Если дело дошло до суда (как в случае с Михаилом), то тут важно собрать доказательства неправомерных действий компании. Основными документами, подтверждающими факт трудовых отношений, могут стать: выписки из журнала инструктажа, графиков дежурств и табеля учета рабочего времени, а также ведомости выплаты заработной платы, письменные обращения работника к работодателю и т.п.

Стоить добавить, что факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, но и трудовой инспектор.

Что касается задержки заработной платы, то – в случае установленного в суде факта задержки свыше трех месяцев – работодатель может понести за это и уголовную ответственность.

Незаключение трудового договора может заинтересовать и налоговиков, поскольку очень часто работодатели уклоняются от заключения договора с целью уменьшения налогового бремени.

Заметим также, что для «увольнения за прогулы» (нарушения трудового распорядка) у компании должны быть соответствующие доказательства – тем более если речь идет об удаленной работе.

Для справки

Согласно статье №67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Невыполнение требования о надлежащем оформлении трудового договора может повлечь привлечение к административной ответственности по части 4 статьи 5.27 КоАП РФ.

Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок либо на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законодательством.

При этом срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (подробнее – в статье 59 ТК РФ).

Правильно и вовремя заключенный трудовой договор позволяет работнику претендовать на полный социальный пакет и обеспечивает страховой (пенсионный) стаж, необходимый для начисления пенсионных выплат.

Источник: бесплатнаяюрпомощь.рф

Источник: https://zen.yandex.ru/media/pretenziya24/ne-zakliuchili-trudovoi-dogovor-chto-delat-5ce8e460459d3300af991823

Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?

Незаключенный трудовой договор
Татьяна Ирметова, эксперт по трудовому праву. Фото из личного архива, автор фото — Юлия Бородина.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 16 ТК РФ).

Это значит, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и при этом есть признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен.

Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но при этом уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе нарушение закона.

Закон требует оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Когда не оформлены трудовые отношения, обычно не выполняются и другие обязанности, которые следуют из этих трудовых отношений, — по охране труда, проведению медосмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации. За все эти нарушения тоже полагаются санкции.

Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.

Если фактический работник — не гражданин России, то его прием на работу требует соблюдения специальных правил миграционного законодательства. За их нарушение тоже предусмотрена ответственность.

Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ).

Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф.

И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица.

Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них.

Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.

* На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением (ч. 1 ст. 221 ТК РФ).Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.

Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.

Насколько вероятны эти риски — судите сами. По статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные второго полугодия пока недоступны) проверили всего 1% общего количества юридических лиц и предпринимателей.

Но при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев основанием для проверки послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан. Правонарушения были выявлены в 67% проверок.

Показатели за весь 2017 год близки к этим цифрам.

Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.

Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.

Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало.

Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее.

Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю.

Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности.

Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.

Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.

В следующей статье мы пошагово расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация нужна, кроме самого договора.

Источник: https://hh.ru/article/24870

Что делать, если со мной не заключили трудовой договор или не выдали его на руки?

Незаключенный трудовой договор

Что делать, если не выдают трудовой договор, или работодатель вообще отказывается его составлять? По закону, обязанность оформления отношений между работником и работодателем возлагается на последнего. Сотрудник имеет право находиться на своем рабочем месте, если у него не заключен трудовой договор, только 3 дня. Именно этот срок отводит ТК для официального оформления.

Но к сожалению, случаи, когда работник трудится на предприятии без договора в течение нескольких месяцев и даже лет, встречаются все чаще. Причем зачастую такая ситуация устраивает и самого нетрудоустроенного гражданина.

Может ли сотрудник работать без договора

Договор — это соглашение, по которому руководитель должен предоставить сотруднику рабочее место, обеспечить нормальные условия деятельности, предусмотренные на законодательном уровне, своевременно выплачивать зарплату. В свою очередь, работник обязуется выполнять функцию, установленную договором, соблюдать установленные в организации правила распорядка.

Следовательно, договор является основополагающим документом, который фиксирует факт трудоустройства сотрудника и основные условия выполнения им трудовой деятельности. Работать без этого документа можно только при наличии альтернативы — гражданско-правового договора, который фиксирует факт оказания человеком платных работ.

Внимание! Фактический допуск работника к выполнению работы на предприятии означает начало трудовых отношений.

Сроки подписания договора

Если работник фактически допускается к работе, работодатель должен оформить с ним трудовые отношения в письменной форме. Договор должен быть составлен в течение 3 дней.

Еще один распространенный случай: когда работник сначала трудился по гражданско-правовому договору, после чего стороны приняли решения оформить отношения по трудовому договору. В этом случае на заключение нового документа дается три дня, за исключением тех случаев, когда срок переоформления установлен в судебном порядке.

Положительные и отрицательные моменты для работодателя

Отказ от оформления отношений с работником пользуется большой популярностью из-за нескольких положительных моментов:

  1. Можно не обеспечить сотрудника безопасными условиями для деятельности, ведь нормы ТК на него не распространяются.
  2. Нет необходимости перечислять налоги, что позволяет значительно сэкономить.
  3. Нет необходимости четко устанавливать сроки для уплаты заработной платы, ее точных размеров.
  4. Есть возможность в любой момент прекратить трудовые отношения, игнорируя гарантии, которые установлены в трудовом законодательстве для отдельных категорий граждан.

Важно! Единственный отрицательный момент, с которым может столкнуться работодатель — ответственность.

Положительные и отрицательные моменты для работника

Вопреки существующему мнению, отсутствие официального оформления может быть выгодно и работнику:

  1. Возможность получения более высокой заработной платы, так как у человека есть возможность отработать большее количество часов, чем это предусмотрено законодательством.
  2. Работа без документов.
  3. Отсутствие дополнительных обязательств, к примеру, материальной ответственности или коммерческой тайны.

Помимо этого, есть и много отрицательных моментов:

  1. Нет никаких трудовых гарантий.
  2. Отсутствие уверенности в получении оплаты труда.
  3. Время работы не входит в трудовой стаж, что негативно отразится на размере пенсии.
  4. Отсутствие уверенности в сроке работы.

Что делать, если наниматель отказывается заключить трудовой договор

Если работодатель по каким-либо причинам отказывается оформлять трудовой договор, работник может действовать одним из нижеперечисленных способов:

  1. Настаивать на официальном оформлении отношений.
  2. Написать заявление об увольнении.
  3. Продолжить трудиться без официального оформления, параллельно собирая документы, при помощи которых можно будет доказать факт наличия трудовых отношений.

Как доказать факт работы без оформления

В качестве доказательств факта работы без оформления могут использоваться:

  1. Медицинская книжка, при условии, что на предприятии требуется регулярное прохождение медосмотра.
  2. Выписка с карты, свидетельствующая о регулярном переводе денежных средств.
  3. Путевые листы, если сотрудник работал водителем.
  4. Доверенность на право совершать какие-либо действия.
  5. Приглашения на работу в любом виде.
  6. Прочие документы с предприятия, где есть подпись сотрудника или его фамилия.

Обращение в трудовую инспекцию

Если начальник отказывается оформить договор, сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Сделать это можно через сайт или посетив территориальное управление.

В жалобе должна быть отражена следующая информация:

  1. Место работы.
  2. Данные о руководителе.
  3. Вид нарушения прав.
  4. Варианты исправления ситуации.
  5. Подтверждение факта отсутствия заключения трудовых отношений.
  6. Бумаги, подтверждающие доводы, изложенные в жалобе.

Ответственность работодателя

Меры ответственности для работодателя, который не оформил отношения со своим сотрудником официально, можно разделить на три вида:

  • Налоговая. Если работник осуществляет трудовую деятельность официально, его работодатель должен производить отчисления в несколько государственных фондов, чтобы обеспечить сотрудника в периоды его нетрудоспособности.Если же стороны не заключают договор, начальник лишает своего подчиненного возможности рассчитывать на какие-либо выплаты в случае болезни.

Внимание! При выявлении такого нарушения, работодатель будет обязан произвести все невыплаченные отчисления, уплатить штраф в размере 20 процентов от общей суммы долга.

  • Административная. По требованиям статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, работодатель, который допустил сотрудника к работе, но не оформил его должным образом, привлекается к ответственности в виде штрафа в 10 000-20 000 рублей.

Работа без оформления — это и отсутствие договора найма, при условии, что фактически человек выполнял на предприятии оговоренные с начальников обязанности. В этом случае размер ответственности значительно выше — 10 000-20 000 рублей для должностного лица и 50 000-100 000 рублей для юридического.

  • Уголовная. Если общая сумма неуплаченных налогов попадает под понятие крупного или особо крупного ущерба, руководитель привлекается к ответственности в рамках УК. Это может быть штраф до 500 000 рублей, арест или лишение свободы на срок до 5 лет.

Судебная практика по вопросу

Гражданка Сидоренко в течение полугода работала в торговом центре на должности продавца без оформления. Работодатель принял решение уволить ее, и отказался выплачивать заработную плату за последние два месяца работы, аргументируя это тем, что его не устраивало хамское отношение Сидоренко к покупателям.

В ходе разбирательств начальник заявил, что такая гражданка никогда у него работала. Доказательствами обратно выступили записи из кассового журнала, показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения.

Суд обязал его выплатить заработную плату за две месяца, покрыть все неоплаченные за этот период налоговые издержки, уплатить штраф в размере 10 000 рублей, компенсировать все судебные расходы.

Работа без оформления трудового договора 10 июля 2018, 22:09 Авг 17, 2018 17:08 Защита прав потребителей Ссылка на текущую статью

Источник: https://potrebitel.guru/rabota/chto-delat-esli-ne-zaklyuchayut-trudovoj-dogovor.html

������ ������������ ���������������� ��������, �������� ������������������ �������������� ������ ����������������

Незаключенный трудовой договор

������������������ ������ ���������������������� ��������������, �������������� �������������� ������ �������������� �� �������������������� �������� – �������������� �������� ���������������� ������������������ �� ������������������ ���� ������������������������ ���� ���������������� ������������������������. �������������� ���������� ���� ������������ ������ ��������������������, �� ����������, ���������� ������ ��������������������, �������������� �� ������������ ���� ������������������.

������������ ���������������� �� �������� ����������������, ������ ���������� ������ �� ���� �������������������������� �������� ������������������ ���������������� ������������������. �� ������ �������� ������ �������������������� �������� ������������.

������������ ������ ���������������� �������������� �� ������������ ���� ������������ ���� ������������, ������������ �� ���������������� ������������ ���� ��������.

�� ������ ���������������� �������������� ������ ���������������� �������� ������������ ������������������ ����������.

�� �������������� ���������� ������������������ ���� �������������� – ������ ������������������ ���������������� ������ ������������ ������������������ �� ���������������� �� ��������.

���� ������������������ ������ ���������������������� ���������� ����������������, ������ �������������������� ���������� �� ���������������� ���������������� ������������ ���� ���������������� �������������������� ���������������� ������������������.

����������������������������, �������������� ������������������ �� ���������� ��������������, ���� ���������������� ����������������������.

������������ ������ ��������������������, �������������� ����, ���������� ������������������ ������������ ������ ��������������. ����, ������ �������������������� ���������������������� �������������������� ��������, �������� �� ���������� ������������������ ���������������� ���������� �������������� ��������������������, �� ������������, �� ���������������� �������� ����������.

������ �������������� ���������������� �� ��������, ������ �������� �������������� ������������ ���������������� ���������������� ������������������ �� ������������ ���������������� �� ���������������� ������������������.

�� ������������ ���������� �� ������ ������������������ ���������������� �������������� �� ������������ ���������������������� ��������������������.

������ �������� ���������������������� ���������������� ���������������� �� ������������������������ ��������������������������������, �������������� �������������������� �������������������� ��������������, ������ �� ����������, ������ �������������������� ���������������� �� �������� ������ ��������������������.

�������� ���� �������������������� ������ ������ ���������� ����������������, ������ ����������������.

�������������� ���������������������� ���������������� ���������������������� ������������������ ��������������������, ������������ �� ���������������� ������������ ���� ��������������, �������������� ���������������������� �� ���������������������� ��, ������ �������� �������������� ������������������, ���������� ������������ ������������������������ ������������������������������. �� ������ ������ ���������������� �������������� ���������������������� ���������������� – 30 000 ������������ �� ����������. ������ ������ ������������������������ ������������ ��������.

�� ���������� �������������� ������������ �������������� ���� ����������, ���� �������� �������������������� ���������� ��������������, �������� ���� ������������������������ ������������������ ���� �������������� ������������ ����������������.

������ ������ ������������������������ ���� �������� ������������ �������������� ������������ �������������������� ���������� �� ���� ���������������� �������������������� �������������������� �� ���������� �������������� ������������������, ������ �������������� �� ������ �������������� ������������������ �� ���������������������� �� ������ ������������������������.

������ ������������������ �� �������� ��������������, ������ ������������ ������ �������������������� �������� ���������������� ������������������, ���������� ������������ ���������������������� ������������������ ���� ��������������, �������������� �� �������������������� ���������������� ������ ���������������� �� ������������������������ ��������������������������������, ���������������������� ������������ ������������ �� ���������������� ������������.

���� �� ������ ������ ���� ������������ ���������������� ��������������������.

������������������ ������������������ ������ ���������������� ���� �������������������� ��������������������, ������������������������ ���� ���� �������������� ���������� , ������������������ ���� ���������������������������� ������������.

�������� �� ���������� ������ �� �������������� ������������������ ������������������ ���������������������������� ���������������������� ������������ �� ���������������������� ������������������ ���� ���� ������������������ ��������.

�������� ���������������� ������������������ �� ������������, ���� ���� ���������������� �� ������ ��������������, ���� ������ ������������������������������ ������������

���� ������������ ������������������ �������� ������������������ �� ������������������ ��������. ������������������������ ������������������ ������ ������������ �� ���������������� ���������������������������� ��������������������.

���� ���������������������� ���������� �������������� ������ ���������������� �� ���������������������� , ������ �������������������� �������������������������� �������������������� ������������������ �������� ������������������ ����������������������.

������ ������������������ ��������������������, ������������������ �� ������������������ ����������.

������ ���������� ������������ �������� ������������������ �������������������� �� ���������������� ������������.

���������� ���������������������� – �� ������������������ ���� ������ ������ ���������������������� ������ �������������� ����������������, ������ �������� �������������������� �� ���������������� �� ������������ ���������������������������� ������������������������ ������������������������������, ���������������� ����������������, �������������� �� �������������������� ����������, ���������������� ����������������, ���������������������� �������������������� ���������������� ����������������, ���������������� ������������������ �� ���������������� ��������������. ���� ���� ���������� ������������������ �� �� ���������������������������� �������������� ���������������� ������������, ���������� ������������������������ �������������� �� �������� �� ���������������� �� ��������������-������������������������ ������������������.

���� ������������������, ������ ������������������ ���������������������� ���������������������� �������������������� �� ���������������� �������������������� ���������� ������ �� ���� �������������� ������.

�� �� ���������� ������ ������������ �� ������������, ������ ���������������������������� ���������������������������� “���� ������������������������ �������������������������� ���������� �������������� �� ������ ���������������� ������������������: �������������������� ������������������������ ���������������� ��������������, ���������������������� �� ���������������������� ������������������ ������������”.

������ �� ���������� �������������� ���������������� ���� �������������������� �� �������������� �������������������� ���������� ���������������� �� ������������������������ �������������������������������� ������������������ ���������������� ����������������.

���������� �������� ������������������ ������ ���� ������������ ���������� ���������������� �� ������������ ������������������������ ������������������������������, ������������ ���� ���������������������������� ������������������ �� ���������������� ����������������. �� ���������� �� �������� ���� ������������������������ ���������������� ������������������ ������������������ ����������������.

������������������ ������������������ – ������������������ ������ �������� ������������ �������������������� ������������������������ �������������� ������������������������ �������� �� ������������, ������ ������������������ ���������������� ���� ������������ ������������������.

���� ������������������ �� �������������� ���� ������������������ �� ���������� ���� �������������������� �������� ����, ������������������ �������� ���������������� ����������.

���� �������� ������������������ ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����.

�� ������ ���� ������������ ������������������ �� ��������������, ������ ������������������ �������������������� ���������������������� ��������������.

������ ��������������, ������ ������������ ������������������ ������, ������������ ������ ��������.

������ ������������������ – �������� ���� �������� �������������������� ���������������������� ������������������ ���������������� ���� ������������������ ���������������������� ���������������� ������ ����������������������, �� ���������������������� ���������� ������������������ ������������������ – ������������������ ������ �������������� ������������������������������ ������������������.

�������� ������������������������, �������������������� ������, �������������������� ���������������� �������������������� �� ������������, ���� ���� �������������� �� ������ �������������� �� �������������������� ����������, ���� ������ ���������� ������������������ ������ ������������������������������ ������������, �������� ������������������ ������������ 67 ������������������ �������������� ����.

������������������ ������ �������������������� – �������� ����������������, �� �������������� ���� ���������������� ���������������� ��������������, ������������������ �� ������������ �� ������������ ������ ���� ������������������ ������������������������, ���� ���������������� �������������� ������������������ ����������������������. ������ �������� ������������������ ������ ���������������� ���� ������������ 15-16, 56 �� 67 ������������������ �������������� ����.

���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� �������������� ������������������ – �������������� ������ ������������ �� ���������������� ���������������� ��������������������, �������� ���� �������������������� �������������������� �� ������������ �������������������� ������������, �������� ���� ������������ ���������������� �� �������������������� �������� ������������, ���������������������� ���� ���������������������� �� ������������������������ ���������������� ���������������������� ������������������ ��������������������, ������������������ ���� ������������ �� ������������������, ������ ������������������ �� ���������������������� ������������������������, �������������������������� ���� ���� �������������������� ����������.

������������������ �������������� �������� ������ ������������-���� ���� ���������� ��������������������������, ������������������ ������ �������������� ������ ���������������� ���� ���������� �������� �������������� �� ���������� �� ������������ ������������ ������������������������ �������� �������� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/09/28/reg-szfo/kak-reshit-trudovoj-spor-esli-sotrudnik-rabotal-bez-dogovora.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.